- Скачать реферат бесплатно можно

- На StudentsHelper.ru(с)

Разработка кадровой политики предприятия на примере ООО "ДЖ-ВИ-СИ"

Обращаем Ваше внимание, что в целях уменьшения занимаемого работой места на сайте, а так же в целях сохранения ее процента оригинальности, работа на данной странице приведена не полностью, а лишь в ознакомительном режиме(фрагментами, по которым примерно понятно содержание). Для того чтобы увидеть работу целиком, необходимо просто ее скачать, нажав на ссылку ниже.

Скачать

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы разработки кадровой политики

1.1 Основные принципы и задачи кадровой политики

1.2 Типы и модели кадровой политики

1.3 Взаимосвязанность кадровой политики и стратегии развития предприятия

Глава 2. Анализ основных направлений кадровой политики в организации ООО “ДЖ-ВИ-СИ”

2.1 Общая характеристика ООО “ДЖ-ВИ-СИ”

2.2 Анализ кадровой политики ООО “ДЖ-ВИ-СИ”

2.3 Анализ показателей по ключевым направлениям кадровой политики и выявление проблем ее реализации

Глава 3. Разработка рекомендаций по формированию и совершенствованию кадровой политики в организации на примере ООО “ДЖ-ВИ-СИ”

3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО “ДЖ-ВИ-СИ”

3.2 Прогноз эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО “ДЖ-ВИ-СИ”

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение в разработку кадровой политики предприятия

Тема ВКР - «Разработка кадровой политики на примере ООО “ДЖ-ВИ-СИ”».

Актуальность этой темы заключается в том, что одним из важнейших факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики является обеспечение высокого качества кадрового потенциала и его поддержание, которое осуществляется благодаря разработке кадровой политики организации. В современных условиях именно люди представляют собой наиболее ценные активы организации, так как именно они индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение ее целей. Благодаря эффективному управлению человеческими ресурсами, обеспечивается устойчивость организации в рыночных условиях, успешность ее работы в конкурентной среде, а также перспективы стратегического развития. В данном случае особую важность приобретает кадровый менеджмент, который организован так, чтобы высокая результативность деятельности обеспечивалась с минимально возможными затратами. Основной сутью кадровой политики организации является работа с персоналом, соответствующая стратегии развития организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов сохранения и обновления качественного и численного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, состоянием рынка труда и требованиями действующего законодательства. Необходимо понимать, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен таким образом, чтобы кратчайшим путем можно было прийти к желаемому результату в любом вопросе или проблеме кадровой сферы.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что сотрудники являются самым важным ресурсом любой компании. Успех любой компании зависит от того, насколько эффективным окажется труд ее сотрудников. Задача управленцев состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать все возможности персонала. Эффект от сильных и правильных решений руководителей может быть получен только тогда, когда эти решения удачно воплощены в жизнь сотрудниками компании. А это происходит только в том случае, если кадровая политика организации разработана правильным образом.

Объектом исследования выступила деятельность организация ООО «ДЖ-ВИ-СИ», являющаяся обществом с ограниченной ответственностью.

Предметом дипломного проекта выступает разработка кадровой политики, как возможность совершенствования системы управления персоналом.

Цель ВКР – разработать кадровую политику на примере организации ООО «ДЖ-ВИ-СИ».

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- определена сущность кадровой политики, ее задачи;

- изучены отдельные типы и модели кадровой политики организации;

- выявлена взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;

- исследована кадровая политика ООО «ДЖ-ВИ-СИ»;

- предложены пути повышения эффективности и совершенствования кадровой политики в данной организации.

Гипотезы исследования:

Предполагается, что разработка эффективной кадровой политики будет способствовать росту финансовых показателей деятельности предприятия.

Утверждается, что совершенствование кадровой политики и стимулирования персонала повысит его мотивацию и эффективность.

Предположение, что разработка кадровой политики приведёт к удовлетворенности персонала условиями труда и своей работой и к уменьшению текучести кадров на предприятии.

Предполагается, что разработка кадровой политики будет поддерживать психологический климат в коллективе и снизит количество конфликтных ситуаций.

Выдвигается гипотеза о том, что разработка и постепенное внедрение осознанной кадровой политики будет способствовать достижению стратегических целей организации за счет эффективного использования человеческих ресурсов.

Для написания работы использовалась специализированная литература по управлению персоналом, публикации в периодической печати, материалы интернет-ресурсов для специалистов по управлению персоналом.

Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли многие отечественные и зарубежные авторы: Агафонова М.С., Алексеева Я.П., Беленькая Е.В., Данкова Ж.Ю., Егорова Н.Е., Завершинский Е.А., Зайкова В.С., Назарова Е.В., Палеева И.В., Пахлова О.Е., Салмин А.А., Боумен К., Воутелайнен Э., Деван М.А., Иванцевич Дж., Кемпински А., Кендрик Д..

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические основы разработки кадровой политики организации.

Во второй главе проведен анализ основных направлений кадровой политики в организации ООО «ДЖ-ВИ-СИ».

В третьей главе разработаны рекомендации и предложения по повышению эффективности и совершенствованию кадровой политики данной организации.

Глава 1. Теоретические основы разработки кадровой политики

1.1 Основные принципы и задачи кадровой политики

В сложившихся в наши дни условиях рынка труда предприятие уже не способно выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Теперь, чтобы действительно эффективно функционировать, фирме нужно воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения в целом, то есть проводить активную кадровую политику. Из-за все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости, а так же роста конкуренции за специалистов, первоочередной оказалась задача развития и максимального использования уже имеющихся у компании трудовых ресурсов.

Существует несколько различных определений кадровой политики. Кадровая политика - главное направление в работе с персоналом, набор принципов, реализуемых кадровой службой предприятия. В этом отношении она представляет собой стратегию компании в работе с кадрами[5]. Иное определение: кадровая политика входит в глобальную стратегию фирмы, отвечая за обеспечение оной рабочими ресурсами, а так же их использование и сохранение. [6]. Предметом кадровой политики и ее результатом в итоге является определение рабочего состава фирмы наилучшим образом подходящим для ее нужд и сонаправлено ее вектору развития.

В широком смысле этим термином обозначается долгосрочная кадровая стратегия, отталкиваясь от которой общие принципы управления персоналом заранее формируются и согласовываются с курсом развития фирмы. [7]. Рассматривая кадровую политику в этом ключе, следует учитывать оптимальные методы реализации административных функций в организации и специфику управления. В целом, это должно быть регламентировано во внутренней документации фирмы, такой как правила внутреннего распорядка или корпоративный договор. [2]. В более практическом толковании, кадровая политика определяет свод прикладных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работника и организации (например, найм персонала только с оконченным высшим образованием или владеющего несколькими иностранными языками). [10].

В настоящее время кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с кадрами, объединяющая различные способы воздействия на персонал, направленная на укрепление и развитие кадрового потенциала, имеющая целью создание отвечающего нуждам руководства, квалифицированного и высокопроизводительного, сплоченного и ответственного коллектива, способного своевременно адаптироваться к изменениям в условиях функционирования предприятия[8], [9].

Сотрудники организации образуют ее главную и незаменимую производительную силу, от рационального использования которой напрямую зависит продуктивность фирмы. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств, а так же от сплоченности коллектива в целом в значительной мере зависит эффективность производства.

Таким образом, кадровую политику можно рассматривать как множество правил, принципов и следующих из них форм, методов и критериев работы с сотрудниками, четкое следование которым: формирует требования к работникам; определяет, каким образованием, уровнем профессиональной подготовки должен обладать кандидат для соответствия некоторой должности; воспитывает определенное отношение к финансовым вложениям в персонал; ведет к стабилизации и укреплению коллектива.

Следовательно, содержание кадровой политики определяется рамками, заданными стратегией, которую руководство вырабатывает в соответствии с вектором развития и деятельности фирмы. При этом качественное распоряжение человеческим ресурсом играет важнейшую роль в управлении любой фирмой, будь то коммерческой или нет.

Высокий спрос на квалифицированных специалистов послужил причиной для острой конкуренции между работодателями. Но хорошего работника необходимо не только привлечь, его нужно суметь удержать. Зачастую важнейшим условием финансового успеха организации становится кадровая политика, способствующая привлечению и удержанию квалифицированных работников. Сегодня для людей имеет значение не только достойная заработная плата, но и принадлежность к быстро развивающейся, перспективной, социально ответственной и значимой организации, обладающей хорошей репутацией на рынке.

Грамотная работа с персоналом организации не только позволяет создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников, необходимую степень их заинтересованности в развитии компании.

Кадровая политика должна создаваться с учетом возможностей фирмы, интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива, традиций организации и факторов внешней среды; она должна отвечать общему курсу развития фирмы. Кадровая политика, как правило, нацелена на обеспечение оптимального обновления и сохранения качественного и количественного состава сотрудников, их профессионального развития для нужд компании, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. Поскольку осуществление активной и эффективной кадровой политики обеспечивает эффективность всего производства и конечный хозяйственный результат, эта политика становится сердцевиной деятельности аппарата управления. Как и в случае с основным капиталом организации, в кадровой сфере также необходимо заранее позаботиться о сохранении человеческих ресурсов и увеличении их стоимости. Затраты при зачислении на работу, на повышение квалификации, расходы по заработной плате, услуги социального характера и расходы на создание рабочего места слишком значительны, чтобы не быть принятыми во внимание руководством организации в расчет при разработке планов и концепций. Рассмотрим основные направления и функции кадровой политики: найм на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям); подготовка, развитие персонала; обеспечения взаимодействия работника и организации; поддержание сплоченного коллектива. Для успешного решения задачи найма необходимо не только определить, какой квалификации персонал требуется для соответствия той или иной роли в фирме, где его искать, каким требованиям должен отвечать кандидат, разработать методики проведения собеседований и отбора, но и сформировать положительный имидж организации как перспективного работодателя для укрепления интереса к ней со стороны квалифицированных соискателей. Важно понимать, что максимально соответствующего нуждам фирмы кандидата можно выбрать лишь при избытке предложения труда по отношению к данной фирме.

Грамотно реализованная политика адаптации позволяет новому сотруднику быстрее освоиться в должности, изучить свои обязанности, стандарты поведения, минимизировать количество допускаемых ошибок, а компании - сформировать свой положительный образ на бирже труда и в короткий промежуток времени выйти на должный уровень привлекательности для соискателей, таким образом получив возможность получить лучших специалистов. Регулярно проводимая политика карьерного продвижения и ротации кадров дает возможность сотруднику осуществлять профессиональный, а, следовательно, и карьерный рост, что только повышает привлекательность фирмы для потенциальных кандидатов, а также позволяет организации уменьшить расходы на подбор персонала и снизить текучесть квалифицированных кадров.

При определении кадровой политики учитываются множественные факторы, характерные как внешней, так и внутренней среде предприятия:

- Условия труда;

- Вектор развития предприятия;

- Финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на заработную плату;

- Управленческие возможности фирмы, допустимые издержки на менеджмент;

- Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и его потенциал;

- Состояние рынка труда, его качественный состав, объем предложения труда[11].

- Конкурентный спрос на рабочую силу;

- Влиятельность профсоюзов в защите прав работников;

- Требования трудового законодательства;

- Общепринятые в стране традиции найма, работы и взаимоотношений с руководством

В современном мире существуют некоторые принципы формирования кадровой политики, соблюдение которых является необходимым условием для ее успешного проведения:

1. Кадровая политика должна быть максимально согласована с глобальной управленческой стратегией предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение этой стратегии.

2. Кадровая политика должна сочетать в себе некоторую стабильную основу, однако быть достаточно гибкой. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер внутреннего существования предприятия. Именно это формирует репутацию фирмы как работодателя, которая, как было отмечено выше, критически важна. При этом следует умело изменять те ее составляющие, которые необходимы для скорейшего реагирования на изменения внешних условий рынка и биржи труда, так как костность фирмы в таких аспектах может означать серьезные убытки и застой в развитии.

3. Так как создание специализированной и качественной рабочей силы связано с определенными затратами денежных и временных ресурсов для предприятия, кадровая политика должна быть экономически согласованной, то есть исходить из его реальных возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальность в работе с каждым своим сотрудником. Рассматривая множество классических и проверенных временем принципов проведения кадровой политики, стоит остановиться на действительно необходимых вашей компании в данный момент и в перспективе. Это может быть и ценность личности, и частое проведение кадровых мероприятий, и ориентированность на удержание и развитие сотрудников компании. Вопросы принципов - одни из ключевых в формировании репутации фирмы как работодателя, являясь фундаментом для формирования и реализации остальной политики в целом. Во многом именно этому разделу должны быть посвящены встречи с линейными руководителями, допустимо обсуждение с сотрудниками компании.

В современном мире существуют некоторые общепринятые наборы принципов работы с кадрами:

- Разумное доверие сотрудникам и предоставление им оптимальной самостоятельности и возможности самоорганизации;

- Главным элементом экономического управления должны находиться не деньги, а личность и инициативность;

- Сплоченность коллектива является одним из ключевых факторов успешного выполнения им поставленных задач;

- Необходимость постоянного улучшения мотивации труда работников;

- Грамотное использование всех доступных научных разработок в этой области, которые способны помочь достигнуть максимального социально-экономического эффекта;

- Учет зависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы друг с другом;

- Необходимость учета всех аспектов социально-экономического воздействия, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

- Эффективность: все затраты на мероприятия в данной сфере должны быть окупаемы и целесообразны. [14]. Сформулируем также цели кадровой политики:

- Безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

- Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной производственной деятельности необходимым числом работников должного квалификационного состава;

- Рациональное использование кадровых ресурсов, имеющих в распоряжении фирмы;

- Создание и поддержание работоспособных, сплоченных производственных коллективов, разработка принципов организации трудовой деятельности; развитие умеренного самоуправления;

- Разработка методики подбора, критериев отбора, программ обучения и расстановки квалифицированных кадров;

- Подготовка и повышение квалификации всех сотрудников.

Основными задачами кадровой политики являются:

- Обеспечение фирмы рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и найм, высвобождение (выход на пенсию, увольнения);

- Анализ текучести кадров; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

- Совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты;

- Эффективное использование умений и потенциальных возможностей каждого работника; создание в организации условий для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

- Cтимуляция и поддержание стремления каждого сотрудника к сохранению благополучия на производстве; поддержка среди работников интереса к достижению общих целей своего коллектива и организации в целом. [13].

Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методики подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценивание персонала, образование специальных команд для решения определенных задач.

Существует множество вариантов решения задач, поставленных перед отделом кадров фирмы, выбор которых определяется на основании разработанной кадровой политики:

- Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

А) Переводить на сокращенные формы занятости;

Б) Использовать на несвойственных работах, на других объектах;

В) Направлять на длительную переподготовку и т.п.;

- Осуществлять подготовку работников самостоятельно или искать уже подготовленных специалистов;

- Отбирать извне или переквалифицировать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- Набирать дополнительных рабочих или ограничиться существующим количеством при оптимизации ее использования;

- Инвестировать деньги в подготовку «дешевых», но узконаправленных специалистов или «дорогих», но гибких и т.п.

Четко организованное предприятие, с грамотным, преданным, дисциплинированным и квалифицированным персоналом, умеющим гибко и оперативно перестраиваться и переучиваться, всегда оказывается впереди конкурентов, в меньшей степени думающих о кадровой политике, поэтому каждый руководитель предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, должен владеть наукой управления, уметь управлять своим персоналом.

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер:

Во-первых, обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами. Это относится как к обеспечению рабочих мест, так и к предоставлению возможностей для развития личности и к созданию условий труда, достойных человека и соответствующих его квалификации. Инструментом для решения этих задач является кадровое планирование.

Во-вторых, создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность. Особенность кадровых решений заключается в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и настрое коллектива. Они должны быть согласованы с системой ценностей, устоявшейся в организации, с желаниями и ожиданиями каждого работника по отдельности и коллектива в целом. Иными словами, кадровые решения, будут либо размывать устоявшиеся культурные ценности, либо помогать их укоренению в организации.

Управление персоналом в организации выступает как средство реализации кадровой политики. Выдержать конкурентную борьбу и эффективно развиваться может только то предприятие, которое сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функционирования фирмы.

Что ж, надеемся, что дипломная работа "Разработка кадровой политики предприятия на примере ООО ДЖ-ВИ-СИ" Вам пригодилась. Ознакомьтесь так же с другими нашими курсовыми и дипломными работами: Программа автоматизации работы клуба по интересам и Оценка финансового состояния предприятия Ну а если Вы что-то не смогли найти в готовых работах, мы с радостью Вам поможем. Заказать у нас выполнение рефератов и других работ совершенно не сложно, необходимо лишь обратиться по указанным контактам и мы выполним ее с учетом всех требований и пожеланий, на высочайшем уровне. А приятным бонусом для Вас будет то, что цены на курсовые и другие работы у нас очень демократичные, а сроки выполнения работ - минимальные. А вот здесь можно заказать курсовую работу онлайн. Так же заказать работы, узнать расценки и уточнить сроки Вы можете по телефону: 8(800)555-91-12

- Готовые дипломные и курсовые работы

- На StudentsHelper.ru(с)